COVID-19: Preguntas frecuentes sobre WARN

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El 17 de marzo de 2020, el gobernador Gavin Newsom emitió la Orden Ejecutiva N-31-20 (PDF) (solamente en inglés), que abordó la Ley de Notificación de Ajustes y Reentrenamiento del Trabajador de California (WARN, por su siglas en inglés) (Lab. Code §§ 1400, et seq) y el requisito de proveer un aviso de cierre con 60 días de anticipación por parte del empleador que ordena un despido laboral masivo, reubicación o despido laboral de un establecimiento que está cubierto por esta ley. De conformidad con la dirección de esa Orden, el Departamento de Relaciones Industriales, la División de Cumplimiento de Normas Laborales y el Departamento del Desarrollo del Empleo (EDD, por sus siglas en inglés) proveen la siguiente guía de información con respecto a la Orden para suspender condicionalmente la Ley WARN de California.

Para más información del EDD sobre COVID-19, visite:

Sí, el gobernador Newsom emitió la Orden Ejecutiva N-31-20 (PDF), que suspende temporalmente el requisito de proveer un aviso de cierre con 60 días de anticipación de acuerdo a la Ley WARN de California para aquellos empleadores que notifican por escrito a los empleados y cumplen con otras condiciones. La suspensión tiene la intención de permitir a los empleadores actuar de manera rápida para mitigar o prevenir la propagación del coronavirus.

La Orden Ejecutiva no suspende la Ley WARN de California en su totalidad, ni suspende la ley para todos los empleadores que están cubiertos por esta ley.

La Orden Ejecutiva sólo suspende el requisito de proveer el aviso de cierre con 60 días de anticipación de acuerdo a la Ley WARN de California para aquellos empleadores que cumplen con las condiciones específicas de la Orden.

Reconocemos que los empleadores han tenido que cerrar rápidamente sus negocios para prevenir o mitigar los efectos de la pandemia COVID-19, pero no han podido proporcionarle a sus empleados el aviso de cierre con 60 días de anticipación que usualmente proveen, la Orden Ejecutiva estableció una suspensión condicional del aviso de cierre con 60 días de anticipación que usualmente se requiere.

Para propósitos de la Ley WARN de California, los cierres pueden ocurrir de alguna de las tres maneras siguientes:

  • Un despido laboral masivo: un despido laboral durante cualquier período de 30 días de 50 o más empleados de un establecimiento que está cubierto por esta ley [Lab. Code § 1400(d)].
  • Una reubicación: la eliminación de todas o sustancialmente de todas las operaciones industriales o comerciales de un establecimiento que está cubierto por esta ley, a una ubicación diferente de 100 millas o más de distancia [Lab. Code § 1400(e)].
  • Un despido laboral: el cese o cese sustancial de operaciones industriales o comerciales de un establecimiento que está cubierto por esta ley [Lab. Code § 1400(f)].

Un empleador que busca respaldarse en la Orden Ejecutiva que suspende el requisito de la Ley WARN de California de proveer el aviso de cierre con 60 días de anticipación, debe cumplir las siguientes condiciones:

  • El despido laboral masivo, la reubicación o el despido laboral que lleve a cabo el empleador debe ser causados por “las circunstancias comerciales relacionadas con el COVID-19 que no eran considerablemente predecibles en el momento que se hubiera requerido un aviso”.

    Nota: La Orden Ejecutiva establece que dichas “circunstancias comerciales” deben ser entendidas como consistentes con la exención idéntica bajo la Ley Federal WARN. Orden Ejecutiva N-31-20 § 2(iii) (noting 29 U.S.C. § 2103(b)(2)(A) y 20 C.F.R. § 639.9(b)). En particular, el Departamento del Trabajo de los EE.UU ha interpretado dichas “circunstancias comerciales” que incluya “[una] orden del gobierno de cerrar un sitio de empleo que ocurra sin previo aviso”. 20 C.F.R. § 639.9(b).
  • El empleador debe proveer un aviso por escrito a:
    • Los empleados afectados por el despido laboral masivo, la reubicación o el despido laboral.
    • El EDD; la Junta Local para el Desarrollo de la Fuerza Laboral y al funcionario electo a cargo de cada ciudad y condado dentro de la cual se produce el despido laboral masivo, la reubicación o el despido laboral.
  • El empleador debe proveer un aviso por escrito que cumpla con los siguientes requisitos:
    • Avisar con la mayor anticipación posible (es decir, razonablemente posible) en el momento que se dé el aviso.

      Nota: La Orden Ejecutiva establece que esta condición debe leerse de tal forma que sea consistente con su uso en la Ley Federal WARN. Orden  Ejecutiva N-31-20 § 2 (ii) (noting 29 U.S.C. § 2102 (b) (3)). Por lo tanto, la precedente que interpreta esta disposición de la Ley Federal WARN puede proporcionar orientación. Ver, por ejemplo, Carlberg v. Guam Indus. Servs., 2017 WL 4381667, en *3 (D. Guam, 30 de septiembre de 2017) (citando casos).

    • Proporcionar una breve declaración del por qué no se pudo cumplir el período de aviso de cierre con 60 días de anticipación.

    • Incluir la siguiente información en el aviso para cada empleado afectado:
      • Una declaración sobre si se espera que la acción planificada sea permanente o temporal y, si se va a cerrar el sitio de empleo.
      • La fecha en que se espera que comience el cierre de la planta o el despido laboral masivo y la fecha en que se espera que el empleado se separe del trabajo.
      • Una indicación de si existe o no derechos de antigüedad laboral1.
      • Nombre y número de teléfono del representante de la compañía para contactarlo y obtener más información.
      • La siguiente declaración: “Si usted perdió su empleo o fue despedido temporalmente, puede ser elegible para el Seguro de Desempleo (UI, por sus siglas en inglés). Para más información sobre UI y otros recursos disponibles para los trabajadores, visite labor.ca.gov/coronavirus2019”.
      • El aviso puede incluir información adicional útil para los empleados sobre cómo saber si se espera que la acción planificada sea temporal y un estimado de cuánto va a durar, si se sabe.
    • Incluir la siguiente información en los avisos proporcionados por separado al EDD, a la Junta Local para el Desarrollo de la Fuerza Laboral y al funcionario electo a cargo de cada ciudad y el condado dentro de la cual se produce el despido laboral masivo, la reubicación o el despido laboral:
      • Nombre y dirección del sitio de empleo donde ocurrirá el cierre o el despido laboral masivo.
      • Nombre y número de teléfono del representante de la compañía para contactarlo y obtener más información.
      • Una declaración sobre si se espera que la acción planificada sea permanente o temporal y, si se va a cerrar el sitio de empleo.
      • La fecha en que se espera que comience la primera separación, y la programación anticipada de las separaciones posteriores.
      • Los títulos de los puestos que se verán afectados y el número de empleados que serán despedidos en cada clasificación de puesto.
      • En el caso de que ocurra despidos laborales en múltiples sitios de empleos, haga un análisis del número de empleados afectados en cada lugar y sus títulos de puestos.
      • Una indicación de si existe o no derechos de antigüedad laboral.
      • Nombre de cada unión/sindicato que representa a los empleados afectados, si los hay.
      • Nombre y dirección del director electo de cada unión/sindicato, si corresponde.
      • El aviso puede incluir información adicional útil para los empleados sobre cómo saber si se espera que la acción planificada sea temporal y un estimado de cuánto va a durar, si se sabe.

        Nota: Por favor proporcione toda la información mencionada anteriormente para garantizar que los avisos WARN se procesen a tiempo y limitar la cantidad de peticiones sobre información adicional por parte de un establecimiento que está cubierto por esta ley.

        Nota: La Orden Ejecutiva establece que los avisos por escrito deben cumplir con los requisitos de la Sección 1401 (b) del Código Laboral. El Código Laboral 1401 (b) requiere que un empleador incluya en sus avisos los elementos requeridos por la Ley Federal WARN, que se indican en (3) (c) y (3) (d) mencionadas arriba. Ver 29 C.F.R §639.7.

    Principalmente, la Ley Federal WARN requiere que se les proporcione avisos a los representantes de los empleados afectados (tal como su unión/sindicato). La ley federal requiere la siguiente información en el aviso para los representantes de los empleados afectados:

    • Nombre y dirección del sitio de empleo donde ocurrirá el cierre o el despido laboral masivo, y el nombre y número de teléfono del representante de la compañía para contactarlo y obtener más información.
    • Una declaración sobre si se espera que la acción planificada sea permanente o temporal y, si se va a cerrar el sitio de empleo.
    • La fecha en que se espera que comience la primera separación, y la programación anticipada para realizar las separaciones.
    • Los títulos de los puestos que se verán afectados y los nombres de los empleados que actualmente están ocupando puestos que están siendo afectados.
    • El aviso puede incluir información adicional útil para los empleados, como información sobre asistencia disponible para trabajadores desplazados, saber si se espera que la acción planificada sea temporal y un estimado de cuánto va a durar, si se sabe.

1Derecho de antigüedad laboral estipula que un empleado puede reemplazar a otro empleado debido a un despido laboral u otra acción laboral según se define en un acuerdo de negociación colectiva, en una política del empleador u otro acuerdo de cumplimiento. Estos derechos a menudo se crean a través de un sistema de antigüedad.

  • Para los empleados
    Al proporcionar el aviso requerido, cualquier método de entrega razonable que garantice que el aviso recibido es aceptable (por ejemplo, correo de primera clase, entrega personal con recibo firmado opcional, correo electrónico, etc.).
  • Para el EDD
    Por favor envíe un correo electrónico a eddwarnnotice@edd.ca.gov y proporcione la siguiente información al EDD en el correo electrónico:
    • El aviso (como archivo adjunto o dentro del cuerpo del correo electrónico); y
    • La información de contacto del representante del empleador en caso que el EDD necesite más información.

      Los archivos adjuntos deben ser compatible con Microsoft Office o Adobe Reader.

      Un empleador puede solicitar el acuse de recibo de su aviso incluyendo una solicitud de acuse de recibo en el correo electrónico.

  • Para la Junta Local para el Desarrollo de la Fuerza Laboral y el funcionario electo a cargo
    Las áreas Locales para el Desarrollo de la Fuerza Laboral (áreas locales) lo ayudarán a comunicarse con los funcionarios electos a cargo de las comunidades afectadas por el despido laboral o el cierre planificado. Visite Directorio de las áreas locales para el desarrollo de la fuerza laboral para obtener información sobre cómo comunicarse con la junta de su área local.

La Ley WARN de California se aplica a los empleadores que emplean, o han empleado en los 12 meses anteriores, 75 o más trabajadores de tiempo completo o parcial. Lab. Code § 1400 (a).

El estado de emergencia de COVID-19 comenzó el 4 de marzo de 2020. Entre esa fecha y la emisión de la Orden Ejecutiva, debido a que la Ley WARN de California no estaba sujeta a suspensión, los empleadores debieron de proveer el aviso según lo especificado en la ley. Ahora que la Orden Ejecutiva está en vigencia, un empleador que busca respaldarse en la suspensión debe cumplir con las condiciones especificadas en la Orden Ejecutiva. Para más información, consulte ¿Qué condiciones debe cumplir el empleador para ser elegible para la suspensión de la Orden Ejecutiva de los requisitos de proveer el aviso de cierre con 60 días de anticipación de acuerdo a la Ley WARN de California?

Sí. La Orden Ejecutiva no elimina el requisito de aviso por escrito, solo reduce el período del aviso. Se requiere que un empleador avise con la mayor anticipación posible (es decir, razonablemente posible) en el momento en que se da el aviso. Los empleadores que ordenan un despido laboral masivo, reubicación o despido laboral sin previo aviso por escrito podrían estar sujetos a la responsabilidad con base en la Ley WARN de California.

Solo si el empleador puede comprobar que la calamidad física alegada realmente cumple con la definición de "calamidad física". La Orden Ejecutiva no afecta la exención de la llamada "calamidad física" de acuerdo a la Ley WARN de California. Lab. Code § 1401 (c). Esa exención permite que un empleador evite proporcionar cualquier aviso por completo. Para beneficiarse de la exención, un empleador debería comprobar que la pandemia del COVID-19 es una "calamidad física". Sin embargo, actualmente no hay casos precedentes que interpreten lo que constituye una "calamidad física" a los efectos de la Ley WARN de California.

Por el contrario, la Orden Ejecutiva suspende temporalmente el requisito de 60 días para aquellos empleadores que notifican a los empleados afectados y cumplen con las otras condiciones de la Orden Ejecutiva. El empleador no tendría que comprobar que la pandemia del COVID-19 es una "calamidad física" si sigue las condiciones de la Orden Ejecutiva.

La suspensión de la Ley WARN de California por la Orden Ejecutiva empezó el 4 de marzo de 2020 y durara hasta que finalice el estado de emergencia declarado como resultado de la amenaza del COVID-19.